Studierende weisen über mehrere Diversitätsdimensionen hinweg höhere Zugehörigkeits­anteile auf als Beschäftigte in Wissenschaft und Verwaltung (vgl. Tabelle 1) – ein Befund, der sich auch in nationalen und internationalen Studien zeigt (z. B. Gemeinsame Wissenschafts­konferenz (GWK) 2022/2023, Davis und Fry, 2019). Unter den teilnehmenden Studierenden identifizieren sich 23,4 % als LGBTQ+, 4,3 % geben an, dass sie sich in Bezug auf ihre Geschlechtsidentität von ihrem Umfeld unter­scheiden (z. B. trans­gender, inter oder nonbinär). Diese Verteilung entspricht den Ergebnissen einer groß angelegten Ipsos‑Studie, die für die Generation Z einen Anteil von 22 % LGBTQ+ ausweist, dar­unter 4 % Personen, die sich als trans­gender oder nonbinär identifizieren (Ipsos, 2021).

Tabelle 1: Diversitätsmerkmale und Care-Arbeit in den Stichproben (in Prozent)

Legende: Prozentzahlen auf die erste Nachkommastelle gerundet

Das Diversitätsklima wurde in den drei Status­gruppen mittels einer durch die Universität Konstanz entwickelten Skala erfasst (vgl. Tillmann, Woelki & Unger, 2021). Die Skala umfasst drei Items mit jeweils leichten Anpassungen im Wortlaut für die entsprechenden Status­gruppen, die von den Befragten jeweils auf einer 5-stufigen Likert Skala (1 = stimme gar nicht zu, 5 = stimme voll und ganz zu) bewertet werden.

Das erste Item bildet die „Intention“ ab und spiegelt eine positive Einstellung des universitären Umfelds in Bezug auf Diversität wider. Das zweite Item (Prozess), erfragt die aktive Förderung von Studierenden/Mitarbeitenden unter Berücksichtigung ihrer individuellen Merkmale und das dritte Item (Praxis) bezieht sich auf das Nichtvorhandensein von Diskriminierung im Studien-/Arbeits­umfeld. 

Tabelle 2 und 3 bilden die Bewertung des Diversitätsklimas unter Studierenden ab – im Gesamten und nach Sub­gruppe dargestellt. Das Diversitätsklima wird von Studierenden insgesamt als positiv bewertet mit einem Gesamtscore von durchschnittlich 3,7 (vgl. Abb.1). Dabei werden die „Intention“ (Einstellung des Umfelds) und die „Praxis“ (keine Benachteiligung) mit jeweils einem durchschnittlichen Wert von 3,9 besser bewertet als der „Prozess“ (der aktiven Förderung von Personen unter Berücksichtigung ihrer individuellen Merkmale). 

Gleich­zeitig lassen sich Unter­schiede in den Bewertungen zwischen verschiedenen Gruppen feststellen (vgl. Tabelle 3). Es zeigt sich, dass Personen die sich als LGBTQ+ identifizieren, von Beeinträchtigungen berichten, ihre Ethnizität oder Kultur/Religion bzw. auch Werte und Einstellungen als von der universitären Umgebung abweichend beschreiben, das Diversitätsklima schlechter bewerten. Zudem bewerten Promovierende das Diversitätsklima signifikant schlechter als andere Studierende. Männliche Studierende bewerten das Diversitätsklima besser als weibliche und nonbinäre Studierende. Diese Zusammenhänge bleiben auch bei multivariater Betrachtung bestehen.

Legende: Skala von 1 = stimme gar nicht zu, bis 5 = stimme voll und ganz zu. Nur Mittelwerte dargestellt, die sich auch im multivariaten Modell signifikant unter­scheiden (p<=0,05).  Mittelwerte (M) auf die erste Nachkommastelle gerundet. 

Tabelle 4 und 5 bilden die Bewertung des Diversitätsklimas unter Beschäftigten in der Wissenschaft ab. Beschäftigte im Wissenschafts­bereich bewerten das Diversitätsklima insgesamt besser als Studierende. Professor*innen weichen in ihrer Bewertung deutlich nach oben ab, sowie auch männliche Beschäftigte mit Kindern. Im Gegensatz dazu bewerten Frauen mit Kindern, Personen die sich als LGBTQ+ identifizieren und wissenschaft­liche Mitarbeitende das Klima vergleich­sweise schlechter. Personen mit Beeinträchtigungen bewerten das Klima tendenziell weniger positiv, wenn auch nicht signifikant schlechter (M = 3,7; SD = 1,1; N = 28).

Legende: Skala 1 = stimme gar nicht zu, bis 5 = stimme voll und ganz zu. Nur Mittelwerte dargestellt, die sich auch im multivariaten Modell signifikant unter­scheiden (p<=0,05). Mittelwerte (M), auf die erste Nachkommastelle gerundet.

Tabelle 6 bildet die Bewertung des Diversitätsklimas unter Beschäftigten in der Verwaltung ab. Das Diversitätsklima wird in der Verwaltung sehr positiv bewertet und erreicht höhere Werte als unter Studierenden und Mitarbeitenden der Wissenschaft. Zudem zeigen sich hier keine Unter­schiede nach Diversitätsmerkmalen.

Tabelle 7 zeigt die fünf häufigsten Formen der berichteten Diskriminierung in den drei Status­gruppen. Am häufigsten berichten Teilnehmende aller Status­gruppen, dass sie stereotype oder herabwürdigende Aussagen über Gruppen, mit denen sie sich identifizieren, erlebt haben. Die Erfahrung mit direkter, persönlicher verbaler Herabwürdigung (wie z. B. Beleidigungen oder Witze) wird hingegen seltener berichtet. 

Tabelle 7: Die fünf häufigsten Formen von Diskriminierung unter Studierenden und Mitarbeitenden (in Prozent)

Legende: Berichtete Diskriminierung in den drei Status­gruppen. Prozentuale Angaben auf die erste Nachkommastelle gerundet. Prozentuale Angaben der „Ja“-Antworten im Gegensatz zu „Nein“ und „keine Angabe“. 

Für Studierende und Beschäftigte in der Wissenschaft spielt das Nicht-Berücksichtigen der Lebens­situation eine Rolle: 14,1 % der teilnehmenden Studierenden und 13,8 % der teilnehmenden Beschäftigten sind davon betroffen. In der Verwaltung berichten hiervon mit 7,8 % weniger Teilnehmende. Mit 14,2 bzw. 8,5 % ist das Herabsetzen oder Nicht-Zutrauen von Leistungen die zweithäufigste berichtete Diskriminierung unter Beschäftigten in der Wissenschaft und der Verwaltung. Unter Studierenden liegt sie mit 8,9 % auf Rang 4. Erfahrungen von Ausgrenzung werden von 8,6 % der Studierenden (Rang 5) und von 6,2 % der Verwaltungs­beschäftigten (Rang 4) berichtet. Für den Bereich Wissenschaft liegen keine Meldungen vor. Das Vorenthalten von Rechten, die anderen gewährt werden, zählt in Wissenschaft und Verwaltung jeweils zu den fünfthäufigsten berichteten Diskriminierungs­formen, betrifft jedoch mit 6,7 % bzw. 5,2 % nur einen vergleich­sweisen geringen Anteil der Befragten.

Unter Studierenden berichten weibliche Personen, LGBTQ+ Studierende, Studierende mit Beeinträchtigung(en), einem vom Umfeld abweichendenkulturell/religiösen Hintergrund und mit abweichenden Werten/Einstellungen häufiger von Diskriminierung. 

Unter Mitarbeitenden in der Wissenschaft berichten dieselben Gruppen häufiger von Diskriminierung; zusätzlich spielen hier auch Care-Arbeit und Karrierestatus eine Rolle: Frauen, die Kinder betreuen berichten häufiger von Diskriminierung, sowohl im Vergleich zu kinderlosen Kolleginnen als auch im Vergleich zu männlichen Kollegen mit Kindern. Wissenschaft­liche Mitarbeitende berichten häufiger von Diskriminierung als Professor*innen. 

In der Verwaltung besteht in der Stichprobe kein Zusammenhang zwischen Diversitätsmerkmalen und berichteter Diskriminierung. 

Über die Status­gruppen hinweg zeigt sich, dass Personen, die Diskriminierung erfahren haben, zumeist den Austausch mit Freund*innen, Kommiliton*innen bzw. Kolleg*innen suchen. Häufig werden Vorfälle jedoch durch die betroffen gemachten Personen ignoriert oder durch sozialen Rückzug beantwortet. Seltener werden direkte Konfrontationen oder Gespräche mit Vorgesetzten berichtet. Noch seltener geben Personen, die Diskriminierung erfahren haben, an, dass sie Beratung gesucht haben. Angegebene Gründe nicht zu reagieren sind insbesondere die Annahme, dass dies „nichts bringen“ würde, die Sorge vor negativen Konsequenzen sowie einer situativen Unsicherheit darüber, an welche Ansprechstelle man sich wenden sollte.

Die selbstbewerteten Kompetenzen im Umgang mit eigener Diskriminierung sind in Tabelle 8 dargestellt, die Kompetenzen im Umgang bei Diskriminierung Dritter in Tabelle 9 (Skala jeweils von 1=stimme gar nicht zu, bis 5=stimme voll und ganz zu). In Über­einstimmung mit den Ergebnissen zu den Reaktionen auf Diskriminierung sind die Kompetenzen im Umgang mit Diskriminierung in allen drei Status­gruppen ausbau­fähig. Das betrifft sowohl den Umgang bei eigener Betroffenheit als auch Reaktionen auf die Diskriminierung Dritter. 

In Bezug auf die Diskriminierung Dritter fällt auf, dass Personen der Aussage, sie würden bei beobachteter Diskriminierung aktiv handeln, eher zustimmen als der Aussage, sie wüssten, wie man angemessen reagiert. Dies könnte darauf hindeuten, dass die Teilnehmenden reagieren, ohne sicher zu sein, ob ihre Reaktion angemessen ist. Eine andere Möglichkeit wäre, dass die höhere Zustimmung zu dem Item Ausdruck sozialer Erwünschtheit ist.

Neben Diskriminierungs­erfahrungen wurden in den offenen Kommentaren insbesondere folgende Themen mit Bezug zum Diversitätsklima angesprochen:

1. Diversität der Universitäts­angehörigen
   Die Kommentare beziehen sich insbesondere auf die Wahrnehmung einer vergleich­sweise geringen Repräsentation einzelner Gruppen in zentralen Bereichen der Universität. Häufig thematisiert wurde dabei die Repräsentation von Frauen in Leitungs­funktionen und unter den Lehr­enden – sowohl von Studierenden als auch von Beschäftigten.
2. Inklusive Sprache in der Lehre
   In den Kommentaren von Studierenden wurde zudem das Thema inklusive Sprache in der Lehre aufgegriffen. Thematisiert wurden dabei insbesondere geschlechter­gerechte Sprache sowie wahrgenommene Erwartungen im Hinblick auf den sozialen Hintergrund von Studierenden. Solche Erfahrungen können das Zugehörigkeits­gefühl beeinflussen.
3. Inklusive Infrastruktur
   Ein weiteres Thema, das angesprochen wurde, war die ‚inklusive Infrastruktur‘. Dabei wurden sowohl konkrete Barrieren – etwa defekte Fahrstühle – als auch Wünsche nach zusätzlichen Angeboten wie geschlechtsneutralen Toiletten oder Rückzugs­möglichkeiten für neurodivergente Personen angesprochen. Darüber hinaus wurde darauf hingewiesen, dass Präsenzpflichten für Menschen mit Beeinträchtigungen oder Care-Verpflichtungen teilweise eine besondere Herausforderung darstellen können.

1. Kommunikation bestehender Angebote
   Die Ergebnisse der Befragung zeigen, dass die Beratungs­angebote überwiegend bekannt und gut auffindbar sind. Eine noch klarere Orientierung hinsichtlich einzelner Zuständigkeiten sowie der Angebote im Bereich Gesundheit, Prävention und Beeinträchtigung könnte die Nutzung zusätzlich erleichtern. Eine stärker gebündelte Darstellung sowie ergänzende Beispiele könnten hierbei unter­stützend wirken und die Einschätzung erleichtern, in welchen Situationen eine Kontaktaufnahme sinnvoll ist.

2. Barrierefreiheit und inklusive Infrastruktur
   Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass insbesondere im Hinblick auf bauliche, digitale und organisatorische Zugänge punktuelle Weiter­entwicklungs­möglichkeiten bestehen. Auch im Bereich der Angebote für Personen mit Sinnesbeeinträchtigungen zeigen sich vereinzelt Bedarfe nach verlässlichen und möglichst standardisierten Lösungen. Eine entsprechende Weiter­entwicklung könnte dazu beitragen, die gleich­berechtigte Teilhabe von Beschäftigten und Studierenden weiter zu unter­stützen.

   Im Bereich des Nachteilsausgleichs wird angeregt, die bestehenden Verfahren im Hinblick auf Barrierefreiheit und individuelle Bedarfe weiterhin zu reflektieren und bei Bedarf weiterzuentwickeln, um den Zugang möglichst niedrigschwellig zu gestalten. 

   Darüber hinaus bieten sich Möglichkeiten, die Vereinbarkeit von Studium, gesundheitlichen Herausforderungen und Care-Aufgaben weiter zu unter­stützen. 

   Die Erweiterung der barrierefreien WCs zu barrierefreien und All-Gender-Toiletten wurde bereits umgesetzt. Weitere Informationen dazu sind hier erhältlich: www.uni-mannheim.de/gleich­stellung/uniwc/

3. Sensibilisierung des Umfelds, Ally­ship
   Die Ergebnisse weisen darauf hin, dass im Bereich Sensibilisierung und Ally­ship weiteres Entwicklungs­potenzial besteht. Eine kontinuierliche Bewusstseinsbildung kann dazu beitragen, Diskriminierung vorzubeugen und ein inklusives Umfeld weiter zu stärken. Ebenso kann die Ermutigung zu solidarischem Handeln dazu beitragen, dass Betroffene im Alltag noch besser unter­stützt werden.

Auch andere Universitäten haben bereits Befragungen zu dem Thema Diversitätsklima und Diskriminierung durchgeführt. Einige Beispiele mit Verlinkungen haben wir hier zusammengestellt.

Tillmann, S., Woelki, M., Unger, M.U. (2021). Diversity-Klima an der Universität Konstanz: 2021. 

Tillmann, S., Woelki, M. (2023). Erhebung des Diversity-Klimas und der Diskriminierungs­erfahrung in der Studierenden­befragung „Sag’s Uns 2023“. 

Tillmann, S., Woelki, M. (2025). Referat für Gleich­stellung, Familien­förderung und Diversity Erhebung des Diversity-Klimas und der Diskriminierungs­erfahrung in der Erhebung unter wissenschaft­lichen Mitarbeitenden und Promovierenden 2024.

Georg-August-Universität Göttingen (2024). “Ihre Perspektive zählt – Your Voice Matters!” Gesamtbefragung zu Diversität und Diskriminierung [Webseite]. 

Marx, D. (2022). Erhebung zu Diversität und Diskriminierungs­erfahrungen von Lehr­amts­studierenden an der Universität Göttingen. Stabsstelle Chancen­gleich­heit und Diversität, Universität Göttingen. (PDF)

Zimmermann, L., Haag, M. (2024). Ergebnispräsentation der HHN Diversity Befragung. (PDF)

Alves, H., Woitzel, J., Fereidooni, K., Sabisch, K., & Karle, I. (2023). Studie zu Diskriminierungs­erfahrungen unter Studierenden der Ruhr-Universität Bochum. Bochum: Ruhr-Universität Bochum. (PDF) 

Berghan, W., Preuß, M., & Dubbert, U. (2016). Diskriminierungs­erleben an der Universität. Wahrnehmung von und Erfahrungen mit Diskriminierung an der Universität Bielefeld. Bielefeld. (PDF)

Davis, L., Fry, R. (2019). College faculty have become more racially and ethnically diverse, but remain far less so than students.

Ipsos (2021). LGBT+ PRIDE 2021 GLOBAL SURVEY. (PDF)

Gemeinsame Wissenschafts­konferenz (GWK), Heft 91: Gleich­stellungs­monitor Wissenschaft und Forschung, 28. Datenfortschreibung (2022/2023) zu Frauen in Hochschulen und außerhochschul­ischen Forschungs­einrichtungen, Bonn 2024, ISBN  978-3-947282-27-2